——兼談企業員工滿意度“遺失綜合癥”

 

2月份被俗稱為人才跳槽的黃金月，在經歷了一年的工作洗禮和接受洗禮后的“饋贈”。作為新的開始，許多員工都開始正確或尋求正確評估自己的價值，企業給了我多少回報，企業給了我多少尊重和發展空間，以及外面的世界究竟有多精彩，企業如何使員工能夠“免疫”于內在的騷擾和外界的誘惑，一句話，探究員工對公司還滿意嗎？這就成了企業管理者不得不在歲末年初要面對的一道“年關”。

 

你的企業存在員工滿意度“遺失綜合癥”嗎

 

新近，企業管理者把員工滿意度提升到和用戶滿意度一樣的高度，并通過問卷調查的形式以來凝聚企業的向心力。更有專業人士指出：用戶滿意度是流，員工滿意度是源，不關注員工滿意度而只在乎用戶滿意度，無異于舍源求流，緣木求魚，現代企業的管理理念是：請把員工當客戶。

客戶是企業的上帝，把員工當客戶也就是把員工當上帝，這似乎比發揚員工的主人翁精神更來得實在。有一位剛剛經受了誘人蛋糕誘惑的朋友這樣告訴筆者，無論是藍領白領還是現在所說的金領，其實我們都是打工者，身份都是一樣的，只要自己真正有才能，你就能在一定的工作環境贏得尊重、信任和相應的薪資報酬。之所以在誘人的蛋糕面前欲跳還休，主要就是在這個工作了兩年多的中小企業里，能夠得到更多的尊重和理解，薪資還可以，有一點家的感覺。

筆者走訪了朋友所在的單位——浙江廣博集團。這是一家以文具起家，總資產5億元，員工卻達4000人以上的勞動密集型企業，在別的企業員工每年2月份、10月份大換血的黃金月里，廣博集團的員工“遺失率”每年不會超過0.8%。企業的負責人告訴筆者，廣博的快速發展，得益于人，得益于人心，讓員工滿意度不斷提高，是廣博實施可持續發展永遠的動力源泉。

我們在寧波、上海、深圳等地的人才市場招聘現場調查總結，2月份人才跳槽的主要原因大致有三個方面：尋求更寬廣的發展、工作環境不如人意、勞動成果遠遠大于薪資收入。總結起來還是一句話，員工對公司的滿意度不高。那么，你的企業是否也存在著員工滿意度的“遺失綜合癥”呢？

診斷一個企業是否存在員工滿意度“遺失綜合癥”，主要應該從四個方面入手：（1）問卷調查員工對公司的發展前景和直接領導的意見。對公司前景發展的不明朗就說明員工對企業發展缺乏明顯的信心，或者看成企業發展因缺乏明確目標而出現的盲點，對直接領導的滿腹牢騷就是對公司的管理體系產生直接懷疑，并進一步懷疑工作群體和工作環境。（2）邀請員工規劃設計個人的職業生涯。好多人才跳槽的第一動因是為了尋求更寬廣的個人發展，個人的職業生涯里可以看出員工是否把自己的職業規劃到公司的整體長遠發展中，是否對公司擁有絕對或相對的歸屬感。（3）比較員工的勞動和價值趨向。通過對內、對外比較同屬行業的勞動付出和所得價值趨向，能夠很明顯地分析出員工對于公司給予自己的地位、薪資、空間是否滿意。（4）感受員工對于企業文化的認知程度。一個企業的企業文化也是企業以情留人的“軟環境”，員工在企業中是否得到尊重、信任、關懷并擁有參與精神，是員工深刻認知和忠實企業的“絕對利益”。

 

為員工描繪一張職業曲線圖

 

日前，“前程無憂”網上的一項調查發現，大多數人希望通過跳槽獲得職業上的進一步發展，當然也包括薪資福利的提高等等。究其根本，跳槽不是目的，發展才是目標。把員工的發展與企業的規劃聯系起來，根據每個員工對自己的職業和發展目標進行整理和重新設定的目標，為員工描繪一張職業曲線圖，是企業管理者的主要任務之一。

有個朋友在一家知名的家電企業做了好幾年，從初出校門的懵懂小將一直做到現在的分公司經理，收入也隨著不斷的水漲船高，按道理說，這也應該很滿意了。但他還是在2月初就跳槽到了一家不太知名的企業做市場總監。問其原因，他很坦率地說，6年的磨練和成長，我覺得我已經在那家公司沒什么可以再伸展的空間了，老板是私營業主，他只要求你每年為他賺取多少而很少過問我們需要什么樣的發展，不會放權讓你去做別的事，也不會給你更大的發展空間，還不如早點辭職，另外發展自己喜歡的路子。據了解，盡管外面看來這家企業“風光無限”，但實際上員工危機已是暗潮涌動。新年一過，一下子就走了公司的中層干部和骨干分子十多人。這十多人大都是從銷售、生產一線發展起來的，因為三年來一直干著同樣的、甚至更多的活，拿著一模一樣的薪酬，所以集體辭職的，這對企業的損失無疑是巨大的。

2004年的鐘聲剛剛敲過，廣博集團的近百年中層干部都拿到了一張無字考卷，發放考卷的董事長王利平先生要求每個中層干部在這個無字考卷上劃一條曲線——一條自己給自己規劃的職業生涯曲線圖。盡管此前，在王利平董事長案頭的人事檔案袋里有著許多張彎彎曲曲的“五線譜”，但如何把二者對接還是一個值得考慮的關鍵課題。一個伴隨著廣博走過11年征程的車間主任鄭女士說，廣博給了我許多成長和發展的機遇，在我新的五年規劃里，我通過進修企業管理本科文憑，結合實際，把我們車間的生產管理再提升一個檔次。

 

一個都不能少

 

相對于各個企業過完春節不遺余力地招攬人才，廣博集團把掛靠在自己網站上的人事招聘內容做了更新。王利平董事長提出的口號是“一個都不能少”。“一個都不能少”是廣博集團吸納人才的一個目標，按照廣博主要負責人的解釋，就是廣博的人才不能流水，廣博的客戶不能流失，廣博的精神不能流失。

的確，在“人才也是生產力”的今天，企業相互角逐爭奪各個方面的人才可謂是煞費苦心。某外資公司的招聘口號是：你是一個充滿熱情和創造力的年輕人嗎？你渴望擁有未知但能讓你無悔的未來嗎？你想有更高的薪水、過更好的生活嗎？如果是就別再猶豫了！面對如此有煽動性的語言，很少有人不動心。廣博集團作為一家發展的中小型企業集團，卻擁有4名博士，12名碩士，18名外籍員工以及25%以上本科學歷的員工，薪酬不豐厚，優勢不明顯，是通過什么來吸納和留住人才的呢？

1月28日，第一天上班的工會主席在電子信箱里收到了一封信：尊敬的廣博集團領導，您們好！祝廣博集團事業蒸蒸日上！感謝董事長和各分廠廠長，對我們外來員工的關心，在除夕還抽出與親人團聚的時間，來陪我們847名沒有回家的外來員工一起吃年夜飯，深深的感動了我。廣博是我的第二個家。黃燕 2004/1/22

廣博集團工會就是通過“文化、學習、愛心”三個主題，開設員工維權中心、建立綠色信箱、提出合理化建議、舉辦各種文化活動等，把維護員工“凝聚力”和“向心力”作為企業文化領域的系統工作來抓。加強對包括一線員工的基礎培訓、技能培訓以及學歷培訓，把職業生涯規劃滲透到生產一線員工中去。廣博工會2002年5月設立的“員工互助儲金會”，已通過員工愛心儲蓄的方式，救急幫困員工300余起，為維護廣博一線員工，尤其是外來員工權益起到了積極的作用。

一個都不能少，就是要規避員工滿意度“遺失綜合癥”，就是要求企業創造四個方面：（1）創造公平競爭的企業環境，公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。（2）創造追求進步的企業氛圍，企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。（3）創建自由開放的企業氛圍，員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。自由開放的企業還應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。（4）創造關愛員工的企業氛圍，關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除后顧之憂。

轉自《新浪潮》